Mitarbeiter im Homeoffice in Frankreich: Wann drohen Ihrem Unternehmen französische Steuern und Abgaben?
Ein Mitarbeiter möchte nach Frankreich ziehen und seine bisherige Tätigkeit für Ihr Unternehmen fortsetzen. Die Aufgaben bleiben gleich, das Gehalt kommt weiterhin aus Deutschland, Österreich oder der Schweiz, und gearbeitet wird über dieselben digitalen Systeme. Was zunächst wie eine persönliche Entscheidung über den Wohnort erscheint, kann jedoch französische Pflichten für den Arbeitgeber auslösen: Sozialversicherungsbeiträge, Meldungen und Lohnabrechnung, gegebenenfalls französische Steuerabzüge und unter bestimmten Voraussetzungen die Besteuerung eines Teils der Unternehmensgewinne.
Dabei entsteht nicht durch jeden Laptop in einer französischen Wohnung eine steuerliche Betriebsstätte. Umgekehrt bedeutet das Fehlen einer Betriebsstätte keineswegs, dass das Unternehmen in Frankreich nichts zu veranlassen hätte. Gerade diese Unterscheidung entscheidet darüber, ob eine grenzüberschreitende Arbeitsorganisation tragfähig ist.
Eine deutsche GmbH kann beispielsweise einen in Frankreich tätigen Mitarbeiter beschäftigen, ohne dort eine Tochtergesellschaft zu gründen. Sie muss dafür aber prüfen, welche Arbeitgeberpflichten sie selbst zu erfüllen hat. Ebenso kann ein schweizerisches Unternehmen für einen in Frankreich wohnenden Mitarbeiter unter bestimmten Voraussetzungen die schweizerische Sozialversicherung beibehalten, ohne damit bereits sämtliche französischen Steuerfragen gelöst zu haben.
Der Rechtsstand im Oktober 2026 verlangt besondere Aufmerksamkeit. Die OECD hat ihre Erläuterungen zum grenzüberschreitenden Arbeiten von zu Hause im November 2025 erweitert. Im Verhältnis zwischen Frankreich und der Schweiz gelten seit dem 1. Januar 2026 dauerhafte steuerliche Regeln für bestimmte Telearbeitskonstellationen. Daneben besteht das europäische Rahmenübereinkommen über grenzüberschreitende Telearbeit im Sozialversicherungsrecht. Diese Regelwerke verfolgen unterschiedliche Zwecke und dürfen nicht miteinander vermischt werden. [1–3]
Für eine belastbare Entscheidung sind deshalb vier Fragen zu beantworten: Welche Tätigkeit wird tatsächlich von Frankreich aus ausgeübt? Welches Unternehmen profitiert davon und entscheidet darüber? Welchem Sozialversicherungssystem unterliegt der Mitarbeiter? Und wo sind sein Arbeitslohn sowie die Unternehmensgewinne zu versteuern? Die folgenden Ausführungen richten sich vor allem an private Arbeitgeber in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Besondere Branchen, öffentliche Arbeitgeber, Organvergütungen und Personen außerhalb des persönlichen Anwendungsbereichs der europäischen Sozialversicherungskoordination benötigen eine ergänzende Prüfung.
I. Die Tätigkeit in Frankreich kann Pflichten auslösen, auch wenn Ihr Unternehmen dort keine Niederlassung eröffnet
A. Für die Unternehmensbesteuerung zählen die tatsächlichen Funktionen und die Verfügung über den Arbeitsort
Die erste Prüfung betrifft das Unternehmen, nicht die Steuererklärung des Mitarbeiters
Im französischen Körperschaftsteuerrecht bildet Artikel 209 I des Code général des impôts einen Ausgangspunkt. Er erfasst insbesondere Gewinne aus in Frankreich betriebenen Unternehmen sowie Gewinne, deren Besteuerung Frankreich durch ein Doppelbesteuerungsabkommen zugewiesen wird. Bei einem in Deutschland, Österreich oder der Schweiz ansässigen Unternehmen muss anschließend das einschlägige Abkommen berücksichtigt werden. Die Prüfung lässt sich daher weder auf das französische Gesetz noch auf einen allgemeinen OECD-Mustertext beschränken. [4]
Bei typischen gewerblichen Unternehmensgewinnen spielt die Betriebsstätte eine zentrale Rolle. Sie schafft den Anknüpfungspunkt, aufgrund dessen Frankreich die dieser Betriebsstätte zuzurechnenden Gewinne besteuern darf. Das bedeutet noch keine Besteuerung des gesamten weltweiten Unternehmensgewinns. Zunächst muss die französische Präsenz rechtlich eingeordnet und anschließend ihr wirtschaftlicher Beitrag abgegrenzt werden.
Eine handelsrechtlich eingetragene Zweigniederlassung und eine steuerliche Betriebsstätte sind dabei verschiedene Begriffe. Die Betriebsstätte kann sich aus den tatsächlichen Verhältnissen ergeben, bevor eine entsprechende Eintragung erfolgt. Umgekehrt beantwortet eine französische Identifikationsnummer, die für Arbeitgebermeldungen vergeben wurde, die abkommensrechtliche Betriebsstättenfrage nicht abschließend.
Für die Geschäftsleitung ist diese Trennung besonders nützlich. Die Entscheidung lautet nicht nur, ob man eine französische Gesellschaft gründen möchte. Sie lautet zunächst, welche Tätigkeit das bestehende Unternehmen bereits in Frankreich ausübt und welche rechtlichen Folgen diese Tätigkeit hat. Eine formal kleine Organisation kann wirtschaftlich bedeutsam sein; eine umfangreiche administrative Registrierung kann dagegen allein der Erfüllung von Arbeitgeberpflichten dienen.
Drei Abkommen, keine einheitliche deutschsprachige Steuerzone
Im deutsch-französischen Doppelbesteuerungsabkommen vom 21. Juli 1959 findet sich die Betriebsstättendefinition in Artikel 2 Absatz 1 Nummer 7; die Besteuerung gewerblicher Gewinne wird insbesondere in Artikel 4 behandelt. Das Abkommen zwischen Frankreich und Österreich vom 26. März 1993 verwendet dagegen die vertraute Systematik mit Artikel 5 für die Betriebsstätte und Artikel 7 für Unternehmensgewinne. Im französisch-schweizerischen Abkommen vom 9. September 1966 sind ebenfalls insbesondere die Artikel 5 und 7 einschlägig. [5–7]
Diese Unterschiede sind nicht nur eine Frage der Nummerierung. Der konkrete Wortlaut, spätere Änderungsabkommen und gegebenenfalls die Wirkungen des multilateralen Instruments müssen für das jeweilige Staatenpaar geprüft werden. Wer eine allgemeine Darstellung zu Artikel 5 des OECD-Musterabkommens unmittelbar auf jeden deutsch-französischen Fall überträgt, überspringt die maßgebliche Rechtsquelle.
Zunächst ist außerdem zu klären, welches Unternehmen überhaupt Arbeitgeber und abkommensberechtigter Unternehmensträger ist. Die Marke eines Konzerns, die Gesellschaft auf der Lohnabrechnung und die Gesellschaft, deren Kunden der Mitarbeiter betreut, können auseinanderfallen. Bei transparenten Gesellschaften, mehreren Arbeitgebern oder einer Weiterbelastung der Personalkosten innerhalb einer Gruppe kann bereits die Auswahl des einschlägigen Abkommens eine eigene Untersuchung verlangen.
Ein sachgerechter Prüfauftrag sollte deshalb die konkrete Gesellschaft nennen. Die Aussage, der Mitarbeiter arbeite „für unseren deutschen Konzern“, reicht nicht. Benötigt werden zumindest die Vertragspartei, ihre steuerliche Ansässigkeit, die fachlichen Weisungswege und die Zuordnung der ausgeübten Funktionen.
Eine private Wohnung kann relevant sein, ist aber nicht automatisch eine Geschäftseinrichtung
Bei der festen Geschäftseinrichtung geht es vereinfacht um einen ausreichend beständigen Ort, über den das Unternehmen seine Geschäftstätigkeit ganz oder teilweise ausübt. Für ein Homeoffice sind insbesondere die Dauer, die tatsächliche Nutzung und die Beziehung zwischen Unternehmen und Arbeitsort zu untersuchen. Allein die Tatsache, dass dort beruflich gearbeitet wird, beantwortet diese Fragen noch nicht.
Eine Mitarbeiterin, die aus persönlichen Gründen nach Frankreich zieht und weiterhin einen Arbeitsplatz am Unternehmenssitz nutzen kann, befindet sich in einer anderen Ausgangslage als ein Vertriebsmitarbeiter, den die Geschäftsleitung gerade wegen seiner Präsenz im französischen Markt beschäftigt. Ebenso unterscheidet sich eine gelegentlich genutzte private Ferienwohnung von einem dauerhaft eingerichteten Arbeitsraum, der nach außen als französischer Standort des Unternehmens erscheint.
Relevante Tatsachen können sein, wer die Arbeit in Frankreich veranlasst hat, ob das Unternehmen den konkreten Ort benötigt, welche Räume oder Mittel es dort nutzen darf und ob Kundenkontakte von dort aus organisiert werden. Die Übernahme einzelner Kosten ist ein Element des Gesamtbildes. Sie ist weder alleiniger Nachweis einer Betriebsstätte noch ein Umstand, den man unabhängig von seinem Zweck beurteilen sollte.
Ein ergonomischer Bürostuhl, der aus Gründen des Gesundheitsschutzes bereitgestellt wird, hat beispielsweise nicht dieselbe Aussagekraft wie die Anmietung eines dauerhaft verfügbaren Büros mit Firmenbeschilderung und Kundenempfang. Auch die Erstattung von Internetkosten ersetzt keine Untersuchung der tatsächlichen unternehmerischen Nutzung. Entscheidend ist, welche organisatorische Stellung der französische Arbeitsort im Unternehmen einnimmt.
Wer das Risiko allein durch die Formulierung vermeiden möchte, der Wohnort sei „ausschließlich privat gewählt“, sollte deshalb prüfen, ob diese Aussage mit dem übrigen Verhalten übereinstimmt. Wird zugleich im französischen Markt mit einem regionalen Ansprechpartner geworben und erhält dieser ein ausschließlich französisches Vertriebsgebiet, kann die private Motivation des Umzugs die betriebliche Funktion des Aufenthalts nicht vollständig erklären.
Was die OECD-Erläuterungen von 2025 tatsächlich beitragen
Die am 18. November 2025 beschlossene Aktualisierung des OECD-Musterkommentars behandelt das Arbeiten von einer Wohnung oder einem vergleichbaren privaten Ort differenzierter. Bei weniger als 50 Prozent der gesamten Arbeitszeit für das Unternehmen innerhalb eines maßgeblichen Zwölfmonatszeitraums soll ein solcher Ort grundsätzlich nicht als Geschäftseinrichtung des Unternehmens gelten. Ab 50 Prozent ist eine Tatsachenprüfung erforderlich; besonderes Gewicht hat ein geschäftlicher Grund für die Tätigkeit gerade in diesem Staat. Die tatsächliche Arbeitsorganisation geht widersprechenden Vertragsformulierungen vor. [1]
Diese Erläuterungen sind eine Auslegungshilfe und kein französisches Gesetz über erlaubte Homeoffice-Tage. Ihre Bedeutung hängt vom Abkommenswortlaut, den Auslegungsgrundsätzen und der jeweiligen Rechtsposition ab. Sie ersetzen weder die Prüfung einer Vertreterbetriebsstätte noch diejenige des Orts der Unternehmensleitung. Auch die übrigen Tatbestandsmerkmale bleiben relevant.
Die OECD selbst weist in ihrer Erläuterung vom Mai 2026 darauf hin, dass die bloße Tätigkeit aus einer ausländischen Wohnung keine automatische steuerliche Unternehmenspräsenz schafft. Ein privater Aufenthaltswunsch und ein betrieblicher Bedarf an der örtlichen Präsenz sind auseinanderzuhalten. [2]
Für eine Unternehmensrichtlinie folgt daraus: Ein prozentualer Höchstwert kann eine interne Kontrollgröße sein. Er ist aber keine vollständige rechtliche Genehmigung. Die verantwortliche Person muss zusätzlich wissen, welche Funktion der Mitarbeiter ausübt und ob sich diese Funktion während des Jahres verändert. Dieselbe Zahl von Arbeitstagen kann bei einer internen Sachbearbeitung, beim französischen Kundenvertrieb und bei einer Geschäftsführung unterschiedliche Fragen aufwerfen.
Es wäre insbesondere unzutreffend, aus der OECD-Aktualisierung eine allgemeine französische Freigrenze von 49,9 Prozent abzuleiten. Eine solche Aussage würde einen bestimmten Auslegungsansatz für eine bestimmte Betriebsstättenkonstellation in eine umfassende Steuerbefreiung umdeuten. Für die praktische Beratung ist die neue Differenzierung hilfreich, gerade weil sie eine Prüfung nach Aufgaben und wirtschaftlichem Zweck ermöglicht.
Beim Vertrieb schützt die Unterschrift im Ausland nicht immer
Neben der festen Geschäftseinrichtung kann eine Person, die für ein ausländisches Unternehmen in Frankreich tätig wird, nach den Voraussetzungen des einschlägigen Abkommens eine Vertreterbetriebsstätte begründen. Hier kommt es auf ihre tatsächlichen Befugnisse und ihre Rolle beim Zustandekommen der Geschäfte an. Die französische Wohnung ist dann nicht der einzige mögliche Anknüpfungspunkt.
Der Conseil d’État hat dies in seiner Entscheidung vom 11. Dezember 2020, Nummer 420174, im Fall Conversant International, vormals Valueclick International, verdeutlicht. Im Rahmen des damals einschlägigen französisch-irischen Abkommens hielt er die fehlende formale Vertragsunterzeichnung durch die französische Gesellschaft nicht für ausschlaggebend, wenn diese gewöhnlich die Geschäfte entschied und die ausländische Gesellschaft sie lediglich bestätigte. Die Entscheidung betrifft eine konkrete Konzernorganisation und ist kein allgemeines Urteil über Homeoffice. Sie zeigt jedoch, weshalb eine rein formale Unterschriftenregel nicht genügt. [8]
Bei einem Vertriebsmitarbeiter sind daher die einzelnen Schritte zu rekonstruieren. Wer bestimmt den Preis? Wer verhandelt die wesentlichen Vertragsbedingungen? Wer entscheidet über Rabatte, Laufzeiten und Haftungszusagen? Wird die Bestellung im Ausland noch eigenständig geprüft oder nur technisch freigegeben? Kann der Mitarbeiter dem Kunden tatsächlich eine verbindliche Zusage vermitteln, auch wenn die letzte Unterschrift andernorts erfolgt?
Eine aussagekräftige Prüfung betrachtet einige repräsentative Geschäftsvorgänge von der ersten Anfrage bis zur Annahme. Die Stellenbeschreibung und die Vollmachtsregelung werden mit E-Mails, Freigaben und Kundenkommunikation abgeglichen. Das ist oft erkenntnisreicher als eine lange abstrakte Erklärung, dass sämtliche Verträge „am Hauptsitz“ geschlossen würden.
Auch eine nachträgliche Änderung der Unterschriftsberechtigung kann nur für die Zukunft helfen, wenn sich der Geschäftsprozess tatsächlich ändert. Bleibt die ausländische Genehmigung weiterhin ein automatischer Schritt, ist die Dokumentation zwar anders formuliert, die wirtschaftliche Organisation aber möglicherweise unverändert.
Interne Tätigkeiten sind anders zu prüfen als ein französischer Marktaufbau
Ein Mitarbeiter ohne Außenkontakt und ohne Entscheidungsvollmacht kann ebenfalls eine wichtige Tätigkeit ausüben. Man sollte daher nicht pauschal behaupten, jede interne Funktion sei nur vorbereitend oder unterstützend. Ob eine im Abkommen vorgesehene Ausnahme greift, hängt vom Inhalt der Tätigkeit und von ihrer Bedeutung für das betreffende Unternehmen ab.
Die Entwicklung des eigentlichen Produkts eines Softwareunternehmens kann nicht allein deshalb als nebensächlich behandelt werden, weil der Entwickler keine Verträge unterschreibt. Umgekehrt macht eine hohe fachliche Qualifikation eine private Wohnung nicht automatisch zu einer dem Unternehmen zurechenbaren festen Geschäftseinrichtung. Die Bedeutung der Aufgabe und die Zuordnung des Arbeitsorts sind getrennte Prüfungsschritte.
Für eine interne Vorprüfung bietet sich deshalb eine konkrete Funktionsbeschreibung an: Welche Leistung entsteht in Frankreich, für wen wird sie erbracht und wie wird sie im Geschäftsmodell verwendet? Wer nur die Berufsbezeichnung „Consultant“, „Engineer“ oder „Manager“ notiert, erhält noch keine hinreichende Grundlage für die steuerliche Einordnung.
Ein Geschäftsführer im französischen Homeoffice verändert die Fragestellung
Wenn eine gewöhnliche Arbeitnehmerfunktion nach Frankreich verlagert wird, steht häufig eine mögliche Betriebsstätte im Vordergrund. Bei einem Geschäftsführer oder dem prägenden Entscheidungsträger des Unternehmens kann zusätzlich der Ort der tatsächlichen Leitung relevant werden. Die Frage ist dann, wo die wesentlichen Leitungsentscheidungen für das Unternehmen tatsächlich getroffen werden und welche Folgen das einschlägige Abkommen einem möglichen Ansässigkeitskonflikt zuweist. [5–7]
Ein ausländischer Registereintrag und regelmäßige Sitzungsprotokolle belegen nicht für sich genommen, dass sämtliche maßgeblichen Entscheidungen im Registerstaat getroffen werden. Umgekehrt verlagert nicht jede während eines Aufenthalts in Frankreich versandte geschäftliche Nachricht die Unternehmensleitung. Zu prüfen ist die Gesamtheit der tatsächlich ausgeübten Leitungsfunktionen.
Besondere Aufmerksamkeit verdient ein kleines Unternehmen, dessen Alleingesellschafter und Geschäftsführer dauerhaft in Frankreich lebt. Wenn er von dort Angebote freigibt, Finanzierungen verhandelt, Personalentscheidungen trifft und die operative Tätigkeit steuert, lässt sich seine Rolle kaum mit der eines nachgeordneten Mitarbeiters vergleichen. Eine für einzelne Angestellte entwickelte Homeoffice-Regelung ist dafür regelmäßig keine ausreichende Grundlage.
Bei einer größeren Gesellschaft kann die Analyse anders ausfallen. Gibt es eine tatsächlich arbeitende Geschäftsleitung im Ausland, unabhängige Entscheidungsbefugnisse und dort wahrgenommene Leitungsfunktionen, muss die Tätigkeit des in Frankreich wohnenden Organmitglieds darin eingeordnet werden. Maßgeblich ist die gelebte Verantwortungsverteilung, nicht die bloße Zahl der Namen im Organigramm.
Die Gewinnzurechnung braucht eigene Unterlagen
Wird eine französische Betriebsstätte festgestellt, beginnt eine zweite Untersuchung: Welcher Gewinn ist ihr zuzurechnen? Es genügt nicht, den Gesamtumsatz mit französischen Kunden zu übernehmen oder die Zahl französischer Arbeitstage auf den Konzerngewinn anzuwenden. Zu untersuchen sind die ausgeübten Funktionen, die eingesetzten Mittel, die getragenen Risiken und die einschlägigen Zurechnungsregeln des Abkommens. [5–7]
Gerade bei einer kleinen personellen Präsenz ist eine zeitnahe Dokumentation wertvoll. Welche Aufgaben wurden in Frankreich erledigt? Welche Kosten hängen damit zusammen? Welche Entscheidungen verblieben beim Hauptsitz? Welche wirtschaftlichen Leistungen sind anderen Unternehmen der Gruppe zuzuordnen? Werden diese Fragen erst Jahre später gestellt, fehlen häufig die Personen und Unterlagen, die eine sachgerechte Abgrenzung ermöglichen.
Eine Betriebsstättenanalyse sollte deshalb nicht nur mit „ja“ oder „nein“ enden. Bei einem ernsthaften Risiko muss das Unternehmen auch wissen, welche Registrierung, Buchführung und Erklärungspraxis erforderlich wäre und wie die Doppelbesteuerung im Ansässigkeitsstaat vermieden werden kann. Sonst bleibt gerade die wirtschaftliche Bedeutung des Ergebnisses unklar.
Umsatzsteuer und Arbeitgeberregistrierung folgen nicht automatisch demselben Ergebnis
Der Begriff der festen Niederlassung im Umsatzsteuerrecht hat eigene Voraussetzungen. Artikel 11 der Durchführungsverordnung (EU) Nummer 282/2011 knüpft insbesondere an ausreichende Beständigkeit sowie geeignete personelle und technische Mittel an; die konkrete Funktion beim Empfang oder bei der Erbringung von Dienstleistungen ist zu berücksichtigen. Eine umsatzsteuerliche Identifikationsnummer allein beweist keine feste Niederlassung. [9]
Daraus folgt, dass ein körperschaftsteuerliches Ergebnis nicht ungeprüft in die Umsatzsteuer übernommen werden darf. Ebenso wenig darf eine französische Arbeitgeberregistrierung als abschließende steuerliche Anerkennung einer Betriebsstätte verstanden werden. Unterschiedliche Behörden können dieselbe tatsächliche Organisation unter verschiedenen gesetzlichen Voraussetzungen beurteilen.
Ein sinnvoller interner Prüfvermerk enthält daher getrennte Ergebnisse. Er benennt die Unternehmensbesteuerung, die Umsatzsteuer und die Arbeitgeberpflichten jeweils ausdrücklich. Die pauschale Mitteilung, das Unternehmen sei „in Frankreich nicht steuerpflichtig“, ist für die Lohnabrechnung wenig brauchbar, wenn sie tatsächlich nur die Körperschaftsteuer betrifft.
B. Sozialversicherung und Besteuerung des Arbeitslohns müssen eigenständig bestimmt werden
Eine ausländische Gehaltsabrechnung entscheidet nicht über die Sozialversicherung
Für Beschäftigungen im Anwendungsbereich der europäischen Koordinierungsregeln sind insbesondere die Verordnungen (EG) Nummer 883/2004 und Nummer 987/2009 maßgeblich. Sie koordinieren die Systeme und bestimmen grundsätzlich eine einzige anwendbare Sozialversicherungsgesetzgebung. Innerhalb ihres Anwendungsbereichs sind sie auch im Verhältnis zur Schweiz relevant. Die Staatsangehörigkeit und der konkrete grenzüberschreitende Sachverhalt müssen allerdings geprüft werden; die Regeln lassen sich insbesondere im Verhältnis zur Schweiz nicht unterschiedslos auf sämtliche Drittstaatsangehörige übertragen. [10–11]
Die Grundregel knüpft an den Ort der tatsächlichen Beschäftigung an. Arbeitet ein Mitarbeiter dauerhaft ausschließlich in Frankreich, spricht deshalb grundsätzlich die französische Tätigkeit für die Anwendung des französischen Systems. Dass der Arbeitgeber im Ausland sitzt, der Vertrag ausländischem Recht unterstellt wurde oder das Gehalt auf ein ausländisches Konto fließt, genügt nicht für den Verbleib im bisherigen Versicherungssystem. [10]
Bei einem dauerhaften Umzug muss die Geschäftsleitung daher klären, ob eine besondere Koordinierungsregel einschlägig ist. Eine bereits bestehende ausländische Versicherung ersetzt diese Prüfung nicht. Versicherungsbeiträge weiterzuzahlen, weil das Abrechnungssystem bisher so eingerichtet war, kann zu einer späteren Korrektur mit zusätzlichem Abstimmungsbedarf zwischen den beteiligten Stellen führen.
Regelmäßige Arbeit in zwei Staaten ist etwas anderes als ein vorübergehender Einsatz
Arbeitet eine Person gewöhnlich in mehreren Staaten, greifen grundsätzlich die Regeln über die Mehrstaatentätigkeit. Bei einer wesentlichen Tätigkeit im Wohnstaat ist regelmäßig dessen Sozialversicherungsgesetzgebung maßgeblich. Für Arbeitnehmer stehen dabei Arbeitszeit und/oder Vergütung im Mittelpunkt; der Schwellenwert beträgt 25 Prozent. Für die Beurteilung ist die voraussichtliche Situation der folgenden zwölf Kalendermonate zu berücksichtigen. [11]
Der Gerichtshof der Europäischen Union hat im Urteil vom 4. September 2025, C-203/24, KN, klargestellt, dass bei dieser Beurteilung des wesentlichen Teils der Beschäftigung keine beliebigen weiteren Anknüpfungskriterien an die Stelle von Arbeitszeit und Vergütung treten dürfen. Die Entscheidung betraf eine Tätigkeit in mehreren Staaten und keine allgemeine Sonderregel für Telearbeit. Ihre Bedeutung liegt in der präzisen Bestimmung der maßgeblichen Kriterien und des Prognosezeitraums. [12]
Bei einem Mitarbeiter mit Wohnsitz in Frankreich, der für einen einzigen deutschen Arbeitgeber tätig ist, kann deshalb schon ein regelmäßiger Wechsel zwischen französischem Homeoffice und deutschem Büro zu einer Prüfung der französischen Sozialversicherung führen. Maßgeblich ist nicht allein, welcher Standort im Arbeitsvertrag als Hauptarbeitsplatz bezeichnet wird.
Das Unternehmen sollte die geplante Verteilung anhand tatsächlicher Stunden oder nachvollziehbarer Arbeitstage erfassen. Bei unterschiedlichen täglichen Arbeitszeiten ist die bloße Zahl von Wochentagen ungenau. Eine Angabe wie „zwei Tage Homeoffice“ kann bei einer Teilzeitbeschäftigung eine andere Quote ergeben als bei einer gleichmäßig verteilten Vollzeitwoche.
Für diese Prüfung ist der gesamte relevante Beschäftigungssachverhalt zu erfassen. Weitere Arbeitgeber, eine selbstständige Nebentätigkeit oder regelmäßige Arbeit in einem dritten Staat können die Einordnung verändern. Die Personalabteilung benötigt daher mehr als die Anschrift des neuen Wohnorts.
Das Rahmenübereinkommen ermöglicht unter Voraussetzungen den Verbleib im Arbeitgeberstaat
Das seit dem 1. Juli 2023 bestehende Rahmenübereinkommen über grenzüberschreitende Telearbeit eröffnet auf Antrag eine Ausnahme. Unter seinen Voraussetzungen kann die Sozialversicherung des Arbeitgeberstaats beibehalten werden, obwohl im Wohnstaat ein erheblicher Teil der Arbeit als Telearbeit ausgeübt wird. Die Telearbeit im Wohnstaat muss weniger als 50 Prozent der gesamten Arbeitszeit ausmachen. Frankreich, Deutschland, Österreich und die Schweiz gehören zu den Unterzeichnerstaaten. [3]
Für die Anwendung müssen insbesondere Wohnstaat und Arbeitgeberstaat beteiligt sein und die tatsächliche Organisation in den sachlichen Anwendungsbereich passen. Die Ausnahme erfasst nicht jede Form mobiler Arbeit. Regelmäßige Kundenbesuche im Wohnstaat, gewöhnliche Tätigkeiten in einem weiteren Staat, Arbeitgeber in unterschiedlichen Staaten oder eine zusätzliche selbstständige Tätigkeit verlangen besondere Aufmerksamkeit und können die Anwendung des Rahmenübereinkommens ausschließen. [13]
Eine schweizerische Gesellschaft mit einem in Frankreich wohnenden Mitarbeiter kann somit nicht allein aufgrund einer unternehmensinternen Homeoffice-Genehmigung von fortbestehender schweizerischer Versicherung ausgehen. Erforderlich sind die Zustimmung zur gewählten Gestaltung und das vorgesehene Verfahren bei der zuständigen Stelle. Das Ergebnis ist durch die passende A1-Bescheinigung zu dokumentieren.
Die nach dem Rahmenübereinkommen gewährte Ausnahme kann jeweils für höchstens drei Jahre beantragt werden; eine weitere Periode setzt einen neuen Antrag voraus. Eine A1-Bescheinigung aus einem früheren kurzfristigen Einsatz sollte deshalb nicht ungeprüft für eine neue dauerhafte Arbeitsorganisation verwendet werden. Entscheidend sind der bescheinigte Zeitraum und der Sachverhalt, auf dessen Grundlage sie erteilt wurde. [3]
Die Grenze lautet weniger als 50 Prozent, nicht höchstens 50 Prozent
Bei der Ausgestaltung einer Arbeitswoche fällt dieser Unterschied unmittelbar ins Gewicht. Eine exakt hälftige Aufteilung zwischen Frankreich und dem Arbeitgeberstaat erfüllt die zeitliche Voraussetzung des Rahmenübereinkommens nicht. Für eine passende Ausnahmeregelung muss die Quote tatsächlich unter 50 Prozent liegen. Eine pauschale Rundung von 49,9 auf 50 Prozent kann daher im internen Bericht zu einer falschen rechtlichen Schlussfolgerung führen.
Gleichzeitig muss die Personalabteilung prüfen, ob sie überhaupt eine Ausnahme benötigt. Liegt bei einer gewöhnlichen Mehrstaatentätigkeit mit einem Arbeitgeber keine wesentliche Tätigkeit im Wohnstaat vor, kann bereits die allgemeine Koordinierungsregel zum Arbeitgeberstaat führen. Die Wahl des richtigen Verfahrens ist deshalb ebenso wichtig wie das Ergebnis.
Ein interner Kalender sollte einen ausreichenden organisatorischen Spielraum lassen. Wird die zulässige Quote bis auf den letzten Arbeitstag ausgeschöpft, können Änderungen der Arbeitsorganisation die Planung schnell überholen. Welche Zeiten konkret in die jeweilige Berechnung eingehen, ist anhand des einschlägigen Regelwerks festzulegen. Ein ungeprüfter gemeinsamer Zähler für sämtliche Steuer- und Sozialversicherungszwecke ist dafür ungeeignet.
Dauerhaftes Arbeiten aus Frankreich wird nicht durch die Bezeichnung „Entsendung“ vorübergehend
Artikel 12 der Verordnung Nummer 883/2004 enthält eine besondere Regel für eine vorübergehende Entsendung. Zu ihren Voraussetzungen gehören unter anderem eine voraussichtliche Dauer von höchstens 24 Monaten und das Verbot, lediglich eine andere entsandte Person abzulösen. Hinzu kommen weitere Anforderungen an Arbeitgeber, Beschäftigung und fortbestehende Verbindung. [10]
Die bloße Entscheidung eines Mitarbeiters, auf unbestimmte Zeit in Frankreich zu leben, lässt sich deshalb nicht allein durch einen entsprechenden Dokumenttitel in eine Entsendung verwandeln. Ein tatsächlich befristeter Aufenthalt kann anders zu beurteilen sein. Ob die Voraussetzungen erfüllt sind, muss jedoch vor der Abrechnung und anhand der realen Planung untersucht werden.
Auch die Beteiligung mehrerer Abteilungen kann Missverständnisse erzeugen. Die Personalabteilung spricht vielleicht von „Workation“, der Versicherer von einem Auslandseinsatz und der Vertrag von dauerhaftem mobilem Arbeiten. Diese Begriffe ersetzen keine einheitliche Beschreibung des Sachverhalts. Vor der rechtlichen Einordnung sollte feststehen, wann die Tätigkeit beginnt, wie sie endet und wo währenddessen tatsächlich gearbeitet wird.
Eine A1-Bescheinigung beantwortet keine Frage zur Körperschaftsteuer
Die A1-Bescheinigung dokumentiert die anwendbare Sozialversicherungsgesetzgebung. Sie stellt keine steuerliche Genehmigung für das Unternehmen dar. Aus einer ordnungsgemäß bescheinigten deutschen oder schweizerischen Versicherung folgt weder, dass keine französische Betriebsstätte besteht, noch dass der Arbeitslohn in Frankreich steuerfrei wäre.
Für das Unternehmen ist diese Abgrenzung auch bei der Aufgabenverteilung wichtig. Eine Auskunft des Sozialversicherungsträgers kann die steuerliche Prüfung nicht ersetzen. Ebenso wenig klärt eine Bescheinigung über die steuerliche Ansässigkeit des Mitarbeiters, wo Beiträge abzuführen sind. Jede Bescheinigung sollte intern mit ihrem genauen Gegenstand abgelegt werden.
Ein zweckmäßiges Freigabeverfahren hält daher mindestens fest, welche Stelle die Sozialversicherung bestimmt hat, auf welchen Zeitraum sich diese Bestimmung bezieht und welche gesonderte Aussage zur Besteuerung vorliegt. Ein allgemeiner Vermerk „Auslandstätigkeit genehmigt“ ist zu unbestimmt, wenn später unterschiedliche Abteilungen daraus unterschiedliche Folgen ableiten.
Bei der Besteuerung des Arbeitslohns kommt es grundsätzlich auf den Tätigkeitsort an
Die Doppelbesteuerungsabkommen unterscheiden zwischen der steuerlichen Ansässigkeit des Arbeitnehmers und dem Staat, in dem die Beschäftigung ausgeübt wird. Wer körperlich in Frankreich sitzt und von dort arbeitet, übt seine Beschäftigung grundsätzlich dort aus. Der Standort des Servers, der Sitz des Kunden und das Konto, von dem das Gehalt überwiesen wird, verlagern diesen Tätigkeitsort nicht ohne Weiteres.
Besondere Abkommensregeln können dieses Ergebnis verändern. Deshalb muss zunächst die steuerliche Ansässigkeit für den relevanten Zeitraum festgestellt und anschließend die einschlägige Gehaltsvorschrift angewendet werden. Bei einem Wohnsitzwechsel während des Jahres darf nicht selbstverständlich dieselbe Behandlung für sämtliche Monate fortgeführt werden.
Die bekannte 183-Tage-Regel ist dabei keine allgemeine Freistellung für beliebige Arbeit in Frankreich. Sie bildet in den jeweiligen Abkommen eine an mehrere Voraussetzungen geknüpfte Ausnahme für eine Beschäftigung im anderen Vertragsstaat. Zusätzlich zur Aufenthaltsdauer spielen insbesondere die Ansässigkeit des Arbeitgebers und die wirtschaftliche Tragung der Vergütung durch eine Betriebsstätte eine Rolle. [5–7]
Zudem unterscheiden sich die Bezugszeiträume. Artikel 13 Absatz 4 des deutsch-französischen Abkommens stellt auf das betreffende Steuerjahr ab. Artikel 15 Absatz 2 des französisch-österreichischen Abkommens verwendet dagegen einen Zeitraum von zwölf aufeinanderfolgenden Monaten. Schon deshalb ist eine einheitliche konzernweite „183-Tage-Liste“ ohne Zuordnung zum anwendbaren Abkommen unzureichend. [5–6]
Noch grundlegender ist die Situation eines nach Frankreich gezogenen Mitarbeiters, der dort abkommensrechtlich ansässig ist und dort arbeitet. Er kann die Besteuerung seiner französischen Arbeit nicht allein mit dem Hinweis abwenden, sein Arbeitgeber sei deutsch und er habe im ersten Jahr weniger als 183 Tage in Frankreich verbracht. Die persönliche Ansässigkeit und die konkrete Ausnahmeregel müssen in der richtigen Reihenfolge geprüft werden.
Das deutsche Grenzgängerregime lässt sich nicht auf jede deutsch-französische Beschäftigung übertragen
Das deutsch-französische Abkommen enthält für bestimmte Grenzgänger eine besondere Regelung. Diese setzt eine passende Wohn- und Arbeitssituation in den Grenzgebieten sowie weitere Voraussetzungen voraus. Ein deutscher Arbeitgeber und eine französische Wohnadresse genügen dafür nicht. [5, 14]
Insbesondere ist ein vollständig von Lyon, Paris oder Bordeaux aus arbeitender Beschäftigter nicht schon deshalb Grenzgänger, weil sein Arbeitgeber in Deutschland sitzt. Bei einer tatsächlichen Grenzgängerkonstellation sind die einschlägigen Vereinbarungen, die Rückkehrverhältnisse und die Tage außerhalb des vorgesehenen Arbeitsorts gesondert zu prüfen.
Für die Personalpolitik empfiehlt sich eine eigene Kategorie für Grenzgänger. Sie sollte weder mit dauerhaft in Frankreich beschäftigten Personen noch mit vorübergehend aus Frankreich arbeitenden Mitarbeitern zusammengefasst werden. Sonst besteht die Gefahr, dass eine rechtlich begründete Ausnahme für eine bestimmte Person auf Beschäftigte mit ganz anderen Lebens- und Arbeitsverhältnissen übertragen wird.
Die Schweiz verfügt seit 2026 über ein besonderes steuerliches Telearbeitsregime
Das Zusatzabkommen vom 27. Juni 2023 zur französisch-schweizerischen Steuerkonvention ist am 24. Juli 2025 in Kraft getreten; die hier relevanten dauerhaften Besteuerungsregeln gelten seit dem 1. Januar 2026. Für die von diesem Regime erfassten Beschäftigungen kann Telearbeit aus dem Ansässigkeitsstaat bis zu 40 Prozent der Arbeitszeit pro Kalenderjahr dem Arbeitgeberstaat zugeordnet werden. Das besondere Grenzgängerabkommen von 1983 bleibt davon zu unterscheiden. [15–16]
Bei Überschreitung der 40-Prozent-Grenze sieht das Zusatzprotokoll für die betroffenen Telearbeitseinkünfte die Rückkehr zu den allgemeinen Regeln ab dem ersten Telearbeitstag vor. Es geht damit nicht nur um eine andere Behandlung der wenigen Tage oberhalb des Grenzwerts. Das macht eine laufende Überwachung besonders wichtig. [16]
Die Verständigungsvereinbarung vom 29. April 2026 konkretisiert unter anderem die Behandlung bestimmter vorübergehender Einsätze im Wohnstaat oder in Drittstaaten innerhalb der dafür vorgesehenen Zehntagesgrenze. Diese Einsätze dürfen nicht schlicht als zusätzliche frei verfügbare Homeoffice-Tage verstanden werden. Zu beachten sind die gemeinsame 40-Prozent-Grenze, die Anrechnungsreihenfolge und gegebenenfalls eine Anpassung bei Teilzeit oder einer kürzeren Beschäftigungsperiode. [17]
Die 40-Prozent-Regel betrifft die steuerliche Zuordnung des Arbeitslohns innerhalb ihres Anwendungsbereichs. Sie garantiert weder das Fehlen einer Unternehmensbetriebsstätte noch automatisch die Beibehaltung der schweizerischen Sozialversicherung. Gerade ein schweizerischer Arbeitgeber muss daher mindestens zwei unterschiedliche zeitliche Prüfungen organisieren: die steuerliche Telearbeitsregel und die sozialversicherungsrechtliche Ausnahme.
Praktisch relevant sind außerdem die Arbeitgeberbescheinigungen und die für den Informationsaustausch erforderlichen Angaben. Die schweizerische Steuerverwaltung stellt hierfür Erläuterungen bereit. Arbeitgeber sollten nicht erst bei der Erstellung der Jahresunterlagen versuchen, die tatsächliche Arbeitsverteilung aus verstreuten Reiseabrechnungen zu rekonstruieren. [18]
Eine Prozentzahl benötigt immer einen rechtlichen Bezug
Für die praktische Entscheidung lässt sich die Abgrenzung knapp formulieren: 25 Prozent betreffen bei der gewöhnlichen Mehrstaatentätigkeit die wesentliche Beschäftigung im Wohnstaat. Weniger als 50 Prozent sind eine Voraussetzung der sozialversicherungsrechtlichen Telearbeitsausnahme. Die französisch-schweizerischen 40 Prozent betreffen ein besonderes Besteuerungsregime für den Arbeitslohn. Der OECD-Ansatz zur Hälfte der Arbeitszeit betrifft wiederum die Einordnung eines privaten Arbeitsorts als Geschäftseinrichtung.
Keine dieser Zahlen beantwortet alle anderen Fragen. Sie haben unterschiedliche Bezugsgrößen, Zeiträume und Voraussetzungen. Die richtige Arbeitsorganisation entsteht daher nicht dadurch, dass man den niedrigsten Wert auswählt. Sie entsteht durch eine abgestimmte Prüfung der konkreten Tätigkeit, der betroffenen Person und der einschlägigen Rechtsgebiete.
II. Eine tragfähige Homeoffice-Regelung verbindet die rechtliche Einordnung mit einer umsetzbaren Arbeitgeberorganisation
A. Registrierung, Abrechnung und Arbeitsvertrag müssen zu dem tatsächlich gewählten Modell passen
Ein ausländisches Unternehmen kann unmittelbar Arbeitgeber bleiben
Für die Beschäftigung einer Person in Frankreich ist nicht in jedem Fall die Gründung einer französischen Tochtergesellschaft erforderlich. Die französische Urssaf sieht ausdrücklich ein Verfahren für ausländische Unternehmen ohne französische Niederlassung vor, deren Mitarbeiter dem französischen Sozialversicherungssystem unterliegen. Der Service Firmes étrangères dient hierfür als Ansprechpartner. Das französische Sozialversicherungsrecht und Artikel 21 der Durchführungsverordnung Nummer 987/2009 sehen entsprechende Arbeitgeberpflichten auch bei einem Sitz im Ausland vor. [11, 19–20]
Diese Möglichkeit ist für kleinere Unternehmen praktisch bedeutsam. Ein einzelner dauerhaft in Frankreich beschäftigter Mitarbeiter muss nicht zwangsläufig zu einer neuen Gesellschaft mit eigener Verwaltung führen. Der ausländische Arbeitgeber benötigt aber eine Organisation, mit der er seine französischen Pflichten zuverlässig erfüllt.
Die Registrierung als ausländischer Arbeitgeber ist zugleich kein Ersatz für die Betriebsstättenprüfung. Sie kann ein sachgerechter Weg sein, wenn die Tätigkeit keine französische Betriebsstätte begründet. Wenn tatsächlich eine Niederlassung besteht oder eine solche organisatorisch eingerichtet werden soll, sind die dafür vorgesehenen Verfahren und Zuständigkeiten zu bestimmen.
Die Wahl sollte daher der Sachverhaltsanalyse folgen. Wer zuerst eine vermeintlich einfache Registrierungsform auswählt und anschließend versucht, die Tätigkeit in diese Form hineinzubeschreiben, riskiert Widersprüche zwischen Steuerakten, Arbeitsvertrag und gelebter Organisation.
Was vor der ersten zutreffenden Lohnabrechnung geklärt sein sollte
Ist französisches Sozialversicherungsrecht anzuwenden, müssen die Arbeitgeberregistrierung, die Identifizierung des Beschäftigten, die erforderlichen Meldungen und die Abführung der Beiträge vorbereitet werden. Auch die Lohnabrechnung muss die anwendbaren französischen Anforderungen abbilden. Bei einer Neueinstellung sind insbesondere die vorgelagerten Einstellungsformalitäten einzuplanen; bei einem Umzug eines bestehenden Mitarbeiters ist der Übergang mit den beteiligten Stellen abzustimmen.
Die Urssaf bietet neben dem allgemeinen Meldeweg über die Déclaration sociale nominative den Titre firmes étrangères an. Dieser Dienst kann innerhalb seines Anwendungsbereichs bestimmte Beschäftigungs-, Abrechnungs- und Beitragsformalitäten vereinfachen. Seine Verfügbarkeit muss jedoch für den konkreten Arbeitgeber und Beschäftigten geprüft werden. Eine vereinfachte Abrechnung trifft keine eigenständige Entscheidung über die anwendbare Sozialversicherung oder über eine steuerliche Betriebsstätte. [21]
Die Umstellung erfordert einen klaren Stichtag. Bis wann wird die bisherige Abrechnung verwendet? Ab wann werden französische Beiträge geschuldet? Welche Korrektur ist erforderlich, wenn eine Bescheinigung erst später erteilt wird? Wer informiert den ausländischen Abrechner? Ohne eine gemeinsame Chronologie können Beiträge und Meldungen für denselben Zeitraum unterschiedlich behandelt werden.
Bei einem grenzüberschreitenden Unternehmen empfiehlt es sich, einen Verantwortlichen für die Abstimmung zu benennen. Dieser muss nicht sämtliche Rechtsfragen selbst beantworten. Er sollte aber dafür sorgen, dass Personalabteilung, Steuerberatung und Lohnabrechnung auf denselben Sachverhalt und dieselben Stichtage zurückgreifen.
Sozialversicherungsbeiträge werden nicht einfach nach Homeoffice-Tagen aufgeteilt
Das koordinierende Sozialversicherungsrecht bestimmt grundsätzlich eine anwendbare Gesetzgebung. Daraus folgt bei einer gewöhnlichen Mehrstaatentätigkeit nicht, dass 40 Prozent der Beiträge nach Frankreich und 60 Prozent nach Deutschland gezahlt werden, nur weil die Arbeitszeit entsprechend verteilt ist. Für die von den Koordinierungsregeln erfasste Beschäftigung ist die Zuordnung des gesamten relevanten Sachverhalts zu dem zuständigen System zu untersuchen. [10]
Gerade für die Budgetplanung ist diese Unterscheidung wichtig. Eine steuerliche Aufteilung des Arbeitslohns nach Tätigkeitsstaaten kann neben einer einheitlichen sozialversicherungsrechtlichen Zuordnung bestehen. Die Lohnabrechnung benötigt deshalb zwei getrennte Ergebnisse, selbst wenn beide auf demselben Arbeitskalender beruhen.
Eine belastbare Kostenberechnung sollte das vereinbarte Bruttogehalt, die voraussichtlichen Arbeitgeberbelastungen, betriebliche Leistungen und die Kosten der Verwaltung berücksichtigen. Allgemeine Prozentsätze aus einem Internetvergleich reichen dafür regelmäßig nicht. Die tatsächliche Belastung kann unter anderem von der Vergütung, der Beschäftigung, dem Status und den anwendbaren Regelungen abhängen.
Zusätzlich ist zu klären, was dem Mitarbeiter zugesagt wurde. Ein bestimmtes ausländisches Nettogehalt, ein unverändertes Bruttogehalt und eine Kostenneutralität für den Arbeitgeber sind drei unterschiedliche Vereinbarungen. Bei einem Wechsel des Systems können sie nicht ohne Weiteres gleichzeitig eingehalten werden. Die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Annahmen sollten deshalb vor einer verbindlichen Vergütungszusage geprüft werden.
Der französische Steuerabzug ist eine eigenständige Arbeitgeberfrage
Ist Arbeitslohn in Frankreich steuerpflichtig, muss neben der materiellen Steuerzuordnung der Erhebungsweg festgelegt werden. Bei in Frankreich steuerlich ansässigen Arbeitnehmern kommt insbesondere der Prélèvement à la source in Betracht. Ein ausländischer Arbeitgeber kann hierfür französische Registrierungs- und Meldepflichten haben, obwohl er für die Körperschaftsteuer keine französische Betriebsstätte unterhält. [22]
Die französische Finanzverwaltung unterscheidet unter anderem die Übermittlung über die DSN bei entsprechenden französischen Sozialmeldungen und das Verfahren PASRAU, wenn die Einnahmen nicht über die DSN gemeldet werden können. Die bloße Fortführung einer deutschen, österreichischen oder schweizerischen Abrechnung erfüllt diese Pflichten nicht automatisch.
Auch die praktische Zahlungsorganisation muss vorbereitet sein. Zuständigkeiten, Zugänge, Kontodaten, Steuersätze und Meldefristen sind operative Aufgaben. Ein Unternehmen kann die rechtliche Einordnung zutreffend vorgenommen haben und dennoch Fehler verursachen, wenn die Abrechnung keine Information über den französischen Tätigkeitsanteil erhält.
Bei Personen, die in Frankreich nicht steuerlich ansässig sind, kann ein anderes Quellensteuerregime einschlägig sein. Diese Fälle dürfen nicht ohne Prüfung wie die Gehaltszahlung an einen französischen Steuerresidenten behandelt werden. Ebenso ist bei einem Wechsel der Ansässigkeit während des Jahres der richtige Übergang zu bestimmen.
Die seit 2023 bestehende Erleichterung gilt nur unter ihren gesetzlichen Voraussetzungen
Artikel 204 C des französischen Steuergesetzbuchs sieht für bestimmte französische Arbeitseinkünfte ausländischer Arbeitgeber die Erhebung durch unmittelbare Vorauszahlungen des Arbeitnehmers anstelle des Arbeitgeberabzugs vor. Dazu gehören Voraussetzungen zum Sitzstaat des Zahlenden, zur internationalen Unterstützung bei der Steuerbeitreibung und zur sozialversicherungsrechtlichen Situation. Die Verwaltung erläutert insbesondere den Fall französischer Steuerresidenten, die gewöhnlich im Ausland und nur teilweise in Frankreich arbeiten. [23–24]
Für deutsche und österreichische Arbeitgeber kann diese Regelung relevant sein. Sie ist aber keine allgemeine Ausnahme für jede grenzüberschreitende Beschäftigung. Insbesondere verweist der Gesetzestext bei der sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzung ausdrücklich auf Artikel 13 der Verordnung Nummer 883/2004. Eine Ausnahmeentscheidung auf Grundlage von Artikel 16 sollte daher nicht ohne Prüfung mit der im Gesetz beschriebenen Situation gleichgesetzt werden.
Das ist ein praktischer Berührungspunkt zwischen Steuerrecht und Sozialversicherung. Es kann sozialversicherungsrechtlich möglich sein, das bisherige System beizubehalten, während der französische Erhebungsweg für die Einkommensteuer gesondert geklärt werden muss. Eine interne Freigabe sollte diese offene Schnittstelle sichtbar benennen und erforderlichenfalls eine Stellungnahme der zuständigen Steuerstelle einholen.
Auch bei wirksamer Anwendung der Vorauszahlungsregel bleiben Arbeitgeberinformationen erforderlich. Die Finanzverwaltung weist darauf hin, dass die betroffenen Arbeitgeber die in Frankreich steuerpflichtige Vergütung jährlich nach den vorgesehenen Modalitäten melden müssen. Die Erleichterung bedeutet daher nicht, dass der gesamte Sachverhalt allein in die private Verantwortung des Arbeitnehmers übergeht. [24]
Für einen schweizerischen Arbeitgeber darf die für bestimmte EU- beziehungsweise entsprechend eingebundene Staaten beschriebene Vereinfachung nicht allein wegen der geografischen Nähe übernommen werden. Zunächst ist das besondere französisch-schweizerische Besteuerungsregime zu bestimmen; soweit französischer Steuerabzug relevant bleibt, sind dessen Voraussetzungen und Erhebungswege eigenständig zu klären.
Der Mitarbeiter kann nicht sämtliche Arbeitgeberpflichten vertraglich übernehmen
In der Praxis wird gelegentlich vorgeschlagen, dem Beschäftigten einen höheren Betrag auszuzahlen und ihm sämtliche französischen Erklärungen zu überlassen. Eine solche Vereinbarung ersetzt die gesetzlichen Arbeitgeberpflichten nicht. Selbst die in Artikel 21 Absatz 2 der Verordnung Nummer 987/2009 vorgesehene Möglichkeit, bestimmte Beitragszahlungen für Rechnung des ausländischen Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer ausführen zu lassen, lässt die grundlegenden Verpflichtungen des Arbeitgebers unberührt. [11]
Das Unternehmen sollte daher genau unterscheiden zwischen einer zulässigen organisatorischen Unterstützung und einer vermeintlichen Übertragung der rechtlichen Verantwortung. Die private Einkommensteuererklärung des Mitarbeiters, die Meldung der Vergütung durch den Arbeitgeber und die Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen sind unterschiedliche Aufgaben.
Ein externer Abrechnungsdienst kann die operative Belastung erheblich reduzieren. Sein Auftrag sollte aber klar festlegen, welche Sachverhalte er verarbeitet, welche Entscheidungen der Arbeitgeber liefern muss und wer Änderungen des Arbeitsorts mitteilt. Ein Dienstleister kann unbekannte französische Arbeitstage nicht richtig abrechnen.
Ein ausländischer Arbeitsvertrag verdrängt zwingenden französischen Schutz nicht ohne Weiteres
Aus französischer gerichtlicher Sicht richtet sich das auf einen individuellen Arbeitsvertrag anwendbare Recht insbesondere nach Artikel 8 der Rom-I-Verordnung. Die Rechtswahl darf dem Arbeitnehmer nicht den Schutz der nicht abdingbaren Bestimmungen des Rechts entziehen, das ohne Rechtswahl anwendbar wäre. Dabei ist grundsätzlich der Staat maßgeblich, in dem oder von dem aus gewöhnlich gearbeitet wird; weitere Anknüpfungen und die engere Verbindung bleiben zu berücksichtigen. Eine nur vorübergehende Tätigkeit im Ausland verändert den gewöhnlichen Arbeitsstaat nicht automatisch. [25]
Diese Kollisionsregel ist auch bei einem schweizerischen Arbeitgeber vor einem französischen Gericht relevant, weil Rom I grundsätzlich universell anwendbar ist. Sie bedeutet nicht, dass jedes Detail eines bestehenden ausländischen Arbeitsvertrags schon mit dem ersten französischen Arbeitstag ersetzt würde. Sie verlangt eine Prüfung der dauerhaften oder vorübergehenden Arbeitsorganisation und des konkret betroffenen Schutzes.
Bei dauerhafter Arbeit aus Frankreich sollten deshalb insbesondere Arbeitszeit, Ruhezeiten, Urlaub, Vergütungsbestandteile, Gesundheitsschutz und Beendigungsfragen untersucht werden. Welche französischen Vorschriften und gegebenenfalls welche kollektivrechtlichen Regelungen tatsächlich anzuwenden sind, hängt vom Arbeitgeber, der Tätigkeit und der kollisionsrechtlichen Einordnung ab.
Die steuerliche Freigabe darf diese Prüfung nicht ersetzen. Ein Unternehmen kann die Betriebsstättenfrage zutreffend verneinen und trotzdem arbeitsrechtliche Anpassungen benötigen. Besonders bei einem späteren Streit über Vergütung oder Kündigung zeigt sich, ob die grenzüberschreitende Vereinbarung auch außerhalb der laufenden Zusammenarbeit tragfähig ist.
Die Homeoffice-Vereinbarung sollte konkrete Abläufe regeln
Ein geeigneter Zusatz zum Arbeitsvertrag bezeichnet den erlaubten Arbeitsort und die vorgesehene Verteilung der Tätigkeit. Er legt fest, wie Änderungen beantragt werden, welche Anwesenheit am ausländischen Standort vorgesehen ist und wer die tatsächliche Verteilung dokumentiert. Eine pauschale Erlaubnis, „von überall“ zu arbeiten, erschwert die Umsetzung, wenn das Unternehmen die betroffenen Rechtsordnungen nicht kennt.
Daneben sollten die Aufgaben und Entscheidungsbefugnisse zutreffend beschrieben werden. Bei einer Vertriebsfunktion ist etwa festzuhalten, welche Preis- und Vertragsentscheidungen an anderer Stelle getroffen werden. Diese Regeln müssen in den tatsächlichen Freigabeprozessen wiederzufinden sein; ein abstrakter Vorbehalt im Vertrag genügt nicht, wenn das operative Geschäft anders funktioniert.
Auch die Nutzung des privaten Arbeitsraums, die Arbeitsmittel, der Kostenersatz und die Erreichbarkeit verdienen eine klare Regelung. Wenn französisches Arbeitsrecht einschlägig ist, sind die Bestimmungen zum Télétravail, insbesondere Artikel L. 1222-9 und folgende des Code du travail, in ihrer konkreten Anwendung zu berücksichtigen. Dazu gehört auch der gesetzliche Rahmen für Unfälle während der beruflichen Tätigkeit am Telearbeitsort. [26]
Eine Rückkehr- oder Anpassungsklausel sollte tatsächlich umsetzbar sein. Wer dem Mitarbeiter eine dauerhafte Übersiedlung ermöglicht und anschließend nur einen allgemeinen Widerrufsvorbehalt verwendet, löst damit nicht sämtliche späteren arbeitsrechtlichen Fragen. Die Bedingungen einer Änderung, die Kommunikation und gegebenenfalls erforderliche Zustimmungen sollten von Beginn an durchdacht werden.
Datenschutz und Nachweisführung müssen zusammenpassen
Für die steuerliche und soziale Beurteilung werden verlässliche Angaben zu Arbeitsorten, Tätigkeiten und Zeiten benötigt. Daraus folgt nicht, dass ein Arbeitgeber jede private Bewegung des Beschäftigten überwachen sollte. Sinnvoll ist ein Verfahren, das die erforderlichen beruflichen Informationen gezielt erfasst und den Zugriff auf die zuständigen Personen beschränkt.
Eine monatliche Erklärung über die tatsächlichen Arbeitsorte, ergänzt durch bereits vorhandene Reise- und Anwesenheitsunterlagen, kann eine praktikable Grundlage bilden. Bei Unstimmigkeiten wird nachgefragt und korrigiert. Der Mitarbeiter sollte wissen, welche Informationen benötigt werden und weshalb eine unangekündigte Änderung des Arbeitsorts rechtliche Folgen für die Abrechnung haben kann.
Die Dokumentation sollte nicht nur Zahlen enthalten. Auch ein Wechsel vom internen Aufgabenbereich in den französischen Vertrieb oder die erstmalige Übernahme von Entscheidungsvollmachten kann eine erneute Prüfung erfordern, obwohl der Homeoffice-Anteil gleich bleibt. Eine wirksame Regelung verbindet deshalb die zeitliche Erfassung mit der Meldung wesentlicher Funktionsänderungen.
Tochtergesellschaft, Zweigniederlassung oder externer Arbeitgeber sind Gestaltungsoptionen, keine pauschalen Lösungen
Wenn das Unternehmen dauerhaft mehrere Personen in Frankreich beschäftigt, französische Kunden betreut oder dort operative Verantwortung aufbaut, kann eine bewusst eingerichtete französische Struktur sinnvoll sein. Ob eine Zweigniederlassung oder eine Tochtergesellschaft vorzugswürdig ist, hängt unter anderem von Haftung, Steuerfolgen, Verwaltung und der geplanten Entwicklung ab.
Die Entscheidung sollte nicht allein daran ausgerichtet werden, welches Modell zunächst die wenigsten Formulare verspricht. Eine einfache Direktbeschäftigung kann für einen einzelnen Mitarbeiter passend sein, aber bei einem wachsenden französischen Team an organisatorische Grenzen stoßen. Umgekehrt kann eine Gesellschaftsgründung für eine eng begrenzte Tätigkeit unnötige Dauerpflichten erzeugen.
Auch die Einschaltung eines sogenannten Employer of Record verlangt eine eigene Untersuchung. Zu prüfen sind die tatsächliche Arbeitgeberfunktion, das rechtlich zulässige Vertragsmodell, die Weisungsbeziehungen und die vom Anbieter übernommenen Pflichten. Die Einschaltung eines Dritten entscheidet nicht automatisch darüber, ob die Tätigkeit eine steuerliche Präsenz des auftraggebenden Unternehmens begründet.
Dasselbe gilt für den Vorschlag, den bisherigen Mitarbeiter künftig als selbstständigen Dienstleister abzurechnen. Die geänderte Bezeichnung und eine Rechnung ersetzen keine Prüfung der tatsächlichen Selbstständigkeit. Für die Entscheidung ist relevant, wer die Arbeit organisiert, welche Abhängigkeiten fortbestehen und welche unternehmerische Verantwortung die Person tatsächlich trägt.
B. Die Freigabe sollte aus einer dokumentierten Prüfung hervorgehen und bei wesentlichen Änderungen erneuert werden
Fall eins: Eine interne Mitarbeiterin zieht dauerhaft nach Lyon
Eine österreichische Gesellschaft beschäftigt eine Mitarbeiterin für interne Planung und Auswertung. Sie zieht aus familiären Gründen nach Lyon und möchte künftig dauerhaft von dort arbeiten. Sie betreut keine Kunden vor Ort, verhandelt keine Verträge und erhält keine unternehmerischen Entscheidungsvollmachten. Das Unternehmen verfügt weiterhin über seine tatsächliche Leitung und seine übrige Organisation in Österreich.
In diesem fiktiven Fall verdient zunächst die dauerhafte französische Beschäftigung Aufmerksamkeit. Das sozialversicherungsrechtliche Rahmenübereinkommen für eine begrenzte grenzüberschreitende Telearbeit ist kein passendes Instrument für eine ausschließlich in Frankreich ausgeübte Tätigkeit. Die unmittelbare Beschäftigung durch den österreichischen Arbeitgeber kann dagegen nach Prüfung des Sachverhalts mit einer französischen Arbeitgeberorganisation verbunden werden.
Die Betriebsstättenprüfung läuft daneben. Der private Anlass des Umzugs, die Stellung der Mitarbeiterin, die Beziehung des Unternehmens zum Arbeitsraum und der Inhalt der Tätigkeit sind zu dokumentieren. Ein negatives Ergebnis ist denkbar, darf aber nicht allein mit dem fehlenden Kundenkontakt begründet werden. Ebenso wäre ein positives Ergebnis nicht allein aus der französischen Sozialversicherung abzuleiten.
Die praktische Entscheidung könnte daher lauten: Fortsetzung der Beschäftigung nach Anpassung der arbeitsvertraglichen und administrativen Organisation, vorbehaltlich einer tragfähigen steuerlichen Einordnung. Der Vorteil dieses Vorgehens liegt darin, dass das Unternehmen eine erlaubte Beschäftigung nicht allein aus Angst vor einer automatischen Betriebsstätte ablehnen muss, gleichzeitig aber die tatsächlich bestehenden Pflichten berücksichtigt.
Für die Vergütungsvereinbarung sollten Arbeitgeber und Mitarbeiterin rechtzeitig klären, ob das bisherige Bruttogehalt unverändert bleibt und welche Zusatzleistungen fortgeführt werden. Ein Umzug sollte möglichst nicht bereits vollzogen sein, bevor die erste französische Kostenrechnung erstellt wird. Die persönliche Planung und die Arbeitgeberorganisation benötigen denselben verlässlichen Starttermin.
Fall zwei: Ein deutscher Vertriebsmitarbeiter baut den französischen Markt auf
Eine deutsche Gesellschaft möchte einen Mitarbeiter in Frankreich einsetzen, um regionale Kunden zu gewinnen. Er arbeitet von seinem französischen Wohnort aus, besucht Abnehmer, führt die wesentlichen Verhandlungen und bereitet Angebote vor. Die Unterschrift unter den Verträgen erfolgt in Deutschland. Der französische Marktaufbau ist ausdrücklich Teil seiner Zielvereinbarung.
Hier ist die Tätigkeit gerade wegen der französischen Präsenz betrieblich gewollt. Die Untersuchung beschränkt sich deshalb nicht auf den Mietvertrag der Wohnung. Zu prüfen sind die Rolle des Mitarbeiters beim Geschäftsabschluss und der wirtschaftliche Inhalt der ausländischen Freigabe. Zugleich muss die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung Kundenbesuche als tatsächliche Tätigkeit berücksichtigen; sie dürfen nicht ohne Weiteres als reine Telearbeit behandelt werden.
Eine sachgerechte Gestaltung könnte eine tatsächlich beim deutschen Hauptsitz verbleibende Vertragsentscheidung vorsehen. Ob das genügt, hängt jedoch vom Abkommen und der realen Organisation ab. Alternativ kann sich ergeben, dass eine französische Betriebsstätte bewusst organisiert und ihre Gewinnzurechnung von Anfang an dokumentiert werden sollte.
Dieser Fall zeigt, weshalb nicht jede französische Präsenz als unerwünschter Fehler behandelt werden muss. Wenn das Unternehmen den französischen Markt systematisch erschließen will, kann eine transparente lokale Struktur wirtschaftlich sinnvoller sein als eine Organisation, die im Vertrag als rein privat beschrieben wird, tatsächlich aber den Vertrieb trägt.
Für die Entscheidung werden neben dem Arbeitsvertrag einige typische Angebote, die Freigabewege und die geplante Kostenverteilung benötigt. Die Untersuchung sollte die wirtschaftliche Planung begleiten. Sie kann dann auch beantworten, welche zusätzliche Funktion oder Befugnis künftig eine erneute steuerliche Beurteilung auslösen würde.
Fall drei: Ein schweizerischer Arbeitgeber vereinbart 40 Prozent Telearbeit aus Frankreich
Ein Mitarbeiter wohnt in Frankreich und arbeitet für einen schweizerischen Arbeitgeber. Geplant sind 40 Prozent Telearbeit von der französischen Wohnung aus und 60 Prozent Präsenz in der Schweiz. Es handelt sich um eine gleichmäßig organisierte Beschäftigung ohne weitere Arbeitgeber oder zusätzliche regelmäßige Tätigkeit in einem dritten Staat.
Für die Sozialversicherung kommt bei erfüllten Voraussetzungen eine Ausnahme nach dem Rahmenübereinkommen in Betracht. Sie muss ordnungsgemäß beantragt und bescheinigt werden. Für die Steuer ist zunächst festzustellen, ob das besondere Grenzgängerregime oder die Telearbeitsregel der allgemeinen Konvention einschlägig ist. Diese Einordnung entscheidet über die weitere Behandlung des Lohns.
Wird die steuerliche Telearbeitsregel der Konvention angewendet, ist eine Planung genau an der 40-Prozent-Grenze empfindlich. Zusätzliche Arbeitstage in Frankreich können die jährliche Quote verändern. Die sozialversicherungsrechtliche Ausnahme kann dabei noch innerhalb ihrer eigenen zeitlichen Grenze liegen, während steuerlich bereits eine andere Behandlung erforderlich wird. Der Arbeitgeber braucht deshalb getrennte Auswertungen.
Die Unternehmensbesteuerung bleibt auch in dieser Konstellation eine eigene Frage. Bei einer rein internen Tätigkeit ist eine andere Analyse möglich als bei einem Mitarbeiter, der zugleich regelmäßig Verträge für den französischen Markt entscheidet. Eine steuerliche Begünstigung des Lohns nimmt diese Funktionsprüfung nicht vorweg.
Ein praktikables Ergebnis könnte eine geringere vertragliche Regelquote mit einem Genehmigungsverfahren für zusätzliche französische Arbeitstage sein. Das ist keine gesetzliche Pflicht, sondern eine organisatorische Möglichkeit, Berechnungsfehler und kurzfristige Überschreitungen zu vermeiden. Die passende Quote hängt vom tatsächlichen Bedarf und von den einschlägigen Berechnungsregeln ab.
Fall vier: Der Geschäftsführer führt die Gesellschaft zunehmend von Frankreich aus
Der Geschäftsführer einer deutschen GmbH hält sich zunächst nur gelegentlich in seinem französischen Haus auf. Später arbeitet er überwiegend von dort, führt die wichtigsten Verhandlungen und genehmigt die wesentlichen Zahlungen. Das Unternehmen verfügt in Deutschland weiterhin über eine Geschäftsanschrift und eine Buchhaltung, aber nur noch über begrenzte operative Leitungsfunktionen.
Hier wäre eine Beschränkung auf die private Steueransässigkeit des Geschäftsführers zu eng. Zusätzlich müssen die tatsächliche Leitung der Gesellschaft, eine mögliche Betriebsstätte und die Zurechnung der ausgeübten Funktionen geprüft werden. Die Vergütung des Geschäftsführers kann zudem eine gesonderte abkommensrechtliche Einordnung verlangen; Organstellung und Arbeitnehmerfunktion dürfen nicht ungeprüft gleichgesetzt werden.
Die maßgeblichen Unterlagen sind andere als im Fall einer internen Mitarbeiterin. Wichtig werden Entscheidungsprozesse, Zuständigkeiten, Vollmachten, Bankfreigaben und die tatsächliche Vorbereitung und Durchführung der Unternehmensleitung. Der Ort einer einzelnen förmlichen Sitzung liefert nur einen Ausschnitt.
Eine wirksame Anpassung muss gegebenenfalls die Führungsorganisation selbst betreffen. Eine neue Postadresse oder ein anderer Wortlaut im Protokoll genügt nicht, wenn die maßgeblichen Entscheidungen weiterhin regelmäßig aus Frankreich getroffen werden. Ebenso wenig ist es sachgerecht, sämtliche französischen Arbeitstage des Geschäftsführers lediglich in die allgemeine Homeoffice-Liste der Angestellten aufzunehmen.
Vor einer Freigabe braucht das Unternehmen einen überschaubaren, aber vollständigen Tatsachenbestand
Eine brauchbare Prüfung beginnt mit dem Arbeitsvertrag, einer aktuellen Beschreibung der Aufgaben und dem vorgesehenen Arbeitskalender. Hinzu kommen die konkrete Arbeitgebergesellschaft, die betroffenen Staaten, die geplante Dauer und die Information, ob der Mitarbeiter weitere Tätigkeiten ausübt. Bei einem dauerhaften Umzug sind die bisherige und die voraussichtliche steuerliche und soziale Zuordnung festzuhalten.
Für die Unternehmensbesteuerung werden insbesondere die Entscheidungs- und Vertragsbefugnisse, die Nutzung des Arbeitsorts und der wirtschaftliche Zweck der französischen Präsenz benötigt. Bei Kundenkontakt sollten die tatsächlich betreuten Märkte und die wesentlichen Geschäftsprozesse beschrieben werden. Bei einer Geschäftsführung ist die Verteilung der Leitungsfunktionen zu ergänzen.
Für die Abrechnung sind die Vergütungsbestandteile und etwaige Zusagen zur Nettovergütung zu erfassen. Ein Jahresbonus, eine Beteiligungsvergütung oder ein später ausgezahlter variabler Bestandteil kann sich auf einen anderen Zeitraum beziehen als den Auszahlungsmonat. Die steuerliche Zuordnung darf deshalb nicht immer nur dem aktuellen Wohnort folgen; erforderlichenfalls muss der zugrunde liegende Tätigkeitszeitraum untersucht werden.
Die Personalabteilung sollte außerdem klären, welche Kosten der Arbeitgeber übernimmt und welche Zugriffs- oder Nutzungsrechte am Arbeitsplatz bestehen. Das dient zugleich der arbeitsrechtlichen Gestaltung und der steuerlichen Sachverhaltsbeschreibung. Ein vollständiger Fragebogen ist hierfür nützlich, wenn er zu nachvollziehbaren Antworten führt und nicht lediglich pauschale Bestätigungen abfragt.
Eine einmalige rechtliche Prüfung braucht konkrete Geltungsbedingungen
Das Ergebnis sollte die Annahmen ausdrücklich nennen, auf denen es beruht. Dazu gehören etwa die unveränderte Funktion, die geplante Quote, die Beschränkung auf bestimmte Staaten und das Fehlen weiterer Arbeitgeber. Werden diese Bedingungen verändert, muss eine erneute Prüfung ausgelöst werden.
Für den Arbeitgeber ist eine solche bedingte Freigabe hilfreicher als eine allgemeine Aussage, Homeoffice in Frankreich sei möglich. Sie lässt sich in den Personalprozess übersetzen. Die Führungskraft kann erkennen, wann sie vor einer Aufgabenänderung oder einer zusätzlichen Auslandswoche die zuständige Stelle einbeziehen muss.
Auch der Beschäftigte sollte diese Bedingungen verstehen. Er muss nicht die Unterschiede zwischen mehreren Abkommen beherrschen. Er sollte aber wissen, dass ein neuer Wohnort, zusätzliche Kundenbesuche oder eine weitere regelmäßige Tätigkeit gemeldet werden müssen. Die organisatorische Verantwortung kann nur funktionieren, wenn die relevanten Veränderungen rechtzeitig bekannt werden.
Ein jährlicher Abgleich kann dabei sinnvoll sein. Er sollte nicht bloß bestätigen, dass der Vertrag unverändert geblieben ist, sondern die tatsächliche Arbeitsverteilung und die Aufgabenentwicklung erfassen. Bei einer wachsenden französischen Tätigkeit ist zusätzlich zu prüfen, ob die ursprünglich gewählte Direktbeschäftigung weiterhin zur Unternehmensorganisation passt.
Mit einem französischen Rescrit lässt sich eine konkrete Betriebsstättenfrage absichern
Artikel L. 80 B Nummer 6 des Livre des procédures fiscales sieht ein besonderes Auskunftsverfahren vor. Ein gutgläubiger Steuerpflichtiger kann auf Grundlage einer schriftlichen, genauen und vollständigen Sachverhaltsdarstellung die Bestätigung beantragen, dass er in Frankreich keine Betriebsstätte oder feste Einrichtung im Sinne des einschlägigen Doppelbesteuerungsabkommens besitzt. Bei Vorliegen der Voraussetzungen kann das Ausbleiben einer Antwort innerhalb von drei Monaten eine stillschweigende Zustimmung bewirken. [27]
Der Fristbeginn und die Vollständigkeit der Unterlagen sind entscheidend. Nach der Verwaltungsanweisung beginnt bei einer unzureichenden Darstellung die maßgebliche Frist erst mit dem Eingang der erforderlichen Ergänzungen. Außerdem unterscheidet die Verwaltung die gezielte Absicherung der Abwesenheit einer Betriebsstätte von einer allgemeinen Anfrage zur steuerlichen Einordnung. [28]
Für einen Arbeitgeber kann dieses Verfahren vor allem dann interessant sein, wenn eine dauerhafte französische Tätigkeit geplant ist und die Bewertung eines privaten Arbeitsorts oder einer bestimmten Funktion unsicher bleibt. Die Anfrage sollte die tatsächlichen Befugnisse und den wirtschaftlichen Zweck offenlegen. Eine günstige Antwort auf einen unvollständig beschriebenen Sachverhalt bietet keine verlässliche Grundlage für eine abweichend organisierte Tätigkeit.
Der Nutzen liegt auch in der Vorbereitung. Wer die Organisation gegenüber der Finanzverwaltung präzise darstellen muss, erkennt häufig, welche Entscheidungen bislang nur informell getroffen wurden. Diese Klärung sollte vor dem Antrag erfolgen, damit die Beschreibung und die künftige Praxis übereinstimmen.
Der Rescrit hat allerdings einen bestimmten Gegenstand. Er ersetzt nicht die Festlegung der Sozialversicherung, die Prüfung des Arbeitsvertrags oder die Einrichtung der Lohnabrechnung. Wenn sich die zugrunde gelegten Tatsachen wesentlich ändern, muss auch seine weitere Tragfähigkeit beurteilt werden.
Bei einer bereits bestehenden Tätigkeit beginnt die Arbeit mit einer Chronologie
Wurde Homeoffice in Frankreich bereits ohne abgestimmte Prüfung praktiziert, sollte das Unternehmen zunächst die vergangenen Zeiträume rekonstruieren. Wann begann die französische Tätigkeit? Ab welchem Zeitpunkt wurde sie regelmäßig? Welche Aufgaben wurden damals ausgeübt? Wann änderten sich Wohnsitz, Befugnisse oder Arbeitsanteile? Welche Bescheinigungen und Meldungen existieren?
Erst diese Chronologie ermöglicht es, die erforderlichen Korrekturen sachgerecht einzugrenzen. Eine Anmeldung ab dem laufenden Monat löst nicht automatisch die Behandlung früherer Zeiträume. Umgekehrt sollte aus einer heutigen französischen Tätigkeit nicht ohne Prüfung auf denselben Sachverhalt in sämtlichen Vorjahren geschlossen werden.
Bei der Abstimmung mit den Behörden und den bisherigen Abrechnungsstellen ist darauf zu achten, dass keine widersprüchlichen Sachverhalte vorgetragen werden. Die steuerliche Beschreibung einer dauerhaft in Frankreich ausgeübten Vertriebsfunktion muss mit den Angaben gegenüber dem Sozialversicherungsträger und mit den Arbeitsunterlagen vereinbar sein.
Vor einer nachträglichen Vertragsänderung sollten die vorhandenen Belege gesichert werden. Ein neuer Vertrag kann die Zukunft ordnen, verändert aber nicht rückwirkend die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit. Für vergangene Zeiträume sind gegebenenfalls Berichtigungen, die Behandlung bereits gezahlter Beiträge und die Vermeidung einer doppelten steuerlichen Belastung zu koordinieren.
Wenn eine Prüfung oder Nachfrage der Behörden beginnt
Erhält das Unternehmen ein Schreiben der französischen Finanzverwaltung oder der Urssaf, sollte zunächst der genaue Gegenstand bestimmt werden. Eine Frage nach der Beschäftigung eines Mitarbeiters ist nicht identisch mit der Feststellung einer Betriebsstätte. Ebenso bedeutet eine Auskunftsanfrage noch nicht, dass die Behörde sämtliche rechtlichen Voraussetzungen bereits nachgewiesen hat.
Die Antwort sollte die relevanten Tatsachen geordnet darstellen und die rechtliche Einordnung daran anschließen. Allgemeine Aussagen wie „wir sind ausschließlich in Deutschland registriert“ erklären weder die tatsächliche Funktion des Mitarbeiters noch die sozialversicherungsrechtliche Zuordnung. Nützlicher sind die konkrete Aufgabenverteilung, die Arbeitszeiten, die vorhandenen Bescheinigungen und die dokumentierten Entscheidungswege.
Bei einem Betriebsstättenstreit ist neben dem Anknüpfungspunkt auch eine mögliche Gewinnzurechnung zu prüfen. Bei Sozialversicherungsfragen steht dagegen zunächst die richtige Gesetzgebung und der dafür maßgebliche Zeitraum im Vordergrund. Diese Unterschiede beeinflussen, welche Unterlagen benötigt werden und welche Stelle in die Abstimmung einzubeziehen ist.
Ergibt sich eine grenzüberschreitende Doppelbesteuerung, können zusätzlich die abkommensrechtlichen Verständigungswege relevant werden. Sie sind mit den nationalen Rechtsbehelfen und Fristen abzustimmen. Die bloße Aufnahme eines Austauschs zwischen den Staaten sollte nicht ohne Prüfung als Ersatz für einen fristgebundenen innerstaatlichen Schritt verstanden werden.
Die wirtschaftliche Entscheidung sollte auf dem geprüften Modell beruhen
Nach der rechtlichen Analyse kann das Unternehmen die verfügbaren Möglichkeiten vergleichen: begrenzte Telearbeit aus Frankreich, dauerhafte Direktbeschäftigung mit französischer Arbeitgeberorganisation oder eine bewusst eingerichtete französische Struktur. Bei Leitungsfunktionen kann zusätzlich eine Änderung der tatsächlichen Verantwortungsverteilung notwendig sein.
Für diesen Vergleich sollten neben Steuern und Beiträgen auch die Dauer der geplanten Zusammenarbeit, die Entwicklung des französischen Marktes und die administrativen Kapazitäten berücksichtigt werden. Eine kostengünstige Übergangslösung kann für einige Monate passen und bei dauerhaftem Wachstum ungeeignet sein. Eine umfangreichere Struktur kann dagegen sinnvoll werden, wenn Frankreich ein eigenständiger Tätigkeitsstandort sein soll.
Das Ergebnis ist im besten Fall eine klare Entscheidung mit benannten Zuständigkeiten und einem realistischen Starttermin. Die steuerliche Einordnung, die soziale Absicherung und der Arbeitsvertrag müssen nicht dieselbe Anknüpfung verwenden. Sie müssen aber auf derselben tatsächlichen Arbeitsorganisation beruhen.
Vor dem ersten französischen Arbeitstag sollten Funktion, Zeitraum und Zuständigkeiten feststehen
Homeoffice in Frankreich lässt sich für einen ausländischen Arbeitgeber häufig organisieren. Die rechtlichen Folgen hängen jedoch davon ab, was die betreffende Person in Frankreich tatsächlich tut, wie dauerhaft sie dort tätig ist und welche Rolle sie im Unternehmen einnimmt. Ein interner Mitarbeiter, ein Vertriebsverantwortlicher und ein Geschäftsführer benötigen deshalb nicht dieselbe Prüfung.
Für eine belastbare Freigabe sollten die Unternehmensbesteuerung, die Sozialversicherung, die Besteuerung des Arbeitslohns und die arbeitsrechtliche Umsetzung ausdrücklich geklärt sein. Entscheidend ist anschließend, dass die genehmigte Organisation im Alltag eingehalten und bei Änderungen überprüft wird.
Die Kanzlei Rodolphe ROUS in Lyon kann Unternehmen bei der Prüfung der französischen steuerlichen und rechtlichen Folgen, der Abstimmung mit ihren ausländischen Beratern und der Verteidigung ihrer Position gegenüber französischen Behörden begleiten.
Rodolphe ROUS Avocat
Rechtsstand: 19. Oktober 2026. Die Fallbeispiele sind fiktiv. Besonderheiten einzelner Abkommen, Beschäftigungsformen und persönlicher Situationen bleiben einer Prüfung des konkreten Sachverhalts vorbehalten.
Rechtsquellen und weiterführende Hinweise
Die Zahlen im Text verweisen auf die folgenden öffentlich zugänglichen Quellen. Die synthetisierten Abkommenstexte sind zusammen mit den rechtlich maßgeblichen Vertrags- und Änderungstexten zu lesen. Abruf und Prüfung am 19. Oktober 2026.
[10] Verordnung (EG) Nummer 883/2004, Titel II, insbesondere Artikel 11, 12, 13 und 16; Text beim CLEISS
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