La rupture conventionnelle nel diritto del lavoro francese (e i suoi “equivalenti” funzionali nel diritto italiano)

La rupture conventionnelle è uno degli istituti più caratteristici del diritto del lavoro francese: una cessazione del rapporto a tempo indeterminato costruita su un accordo tra datore e lavoratore, incanalato in una procedura formalizzata (colloqui, testo scritto, termine di ripensamento) e, soprattutto, subordinato a un passaggio decisivo di omologazione amministrativa. Proprio questo “filtro” pubblico, unito a minimi inderogabili (in particolare sull’indennità), ha reso la rupture conventionnelle uno strumento molto utilizzato nella prassi, perché consente di organizzare l’uscita in modo relativamente prevedibile e, in molti casi, di evitare la conflittualità tipica del licenziamento.

In Italia, invece, non esiste un equivalente perfettamente sovrapponibile: la risoluzione consensuale e le conciliazioni possono produrre risultati funzionalmente simili, ma la stabilità dell’accordo si gioca su meccanismi diversi (soprattutto la logica della “sede protetta” e la disciplina delle rinunce e transazioni del lavoratore), mentre la questione degli ammortizzatori sociali segue regole più selettive. Questo articolo mette quindi a confronto i due sistemi, con un taglio pratico e rigoroso: prima la struttura della rupture conventionnelle in Francia, poi i “corrispondenti” italiani e le differenze operative che, nella consulenza transfrontaliera, fanno spesso la differenza tra un’uscita ordinata e un contenzioso evitabile.

Parte I — La rupture conventionnelle in Francia: architettura giuridica, procedura e punti sensibili

A) Natura dell’istituto e “percorso” obbligato: dal consenso all’omologazione

La rupture conventionnelle è un meccanismo tipicamente francese di scioglimento consensuale del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (CDI) che si colloca a metà strada tra la dimissione e il licenziamento: non è un recesso unilaterale, bensì un accordo tra datore e lavoratore, incanalato in una procedura formalizzata e sottoposto a controllo amministrativo. L’idea di fondo è semplice: rendere giuridicamente “sicura” una separazione concordata, limitando il contenzioso e garantendo al lavoratore un nucleo di protezioni (in primis, un’indennità minima e l’accesso all’assicurazione contro la disoccupazione, se ricorrono i requisiti). Sul piano delle fonti, l’ossatura è nel Code du travail, Sezione “Rupture conventionnelle”, in particolare gli articoli L. 1237-11 e seguenti.

Ambito di applicazione. La rupture conventionnelle “classica” riguarda il CDI. La logica, del resto, è coerente: i contratti a termine (CDD) hanno regole proprie di cessazione; la procedura qui è pensata per gestire l’uscita da una relazione tendenzialmente stabile. Il principio di ammissibilità della rottura consensuale del CDI “par convention” è affermato espressamente dalla norma.

Fase 1: negoziazione e colloqui. 

Le parti devono incontrarsi e discutere condizioni e conseguenze della cessazione. Una garanzia centrale è la possibilità di assistenza durante almeno uno dei colloqui: il lavoratore può farsi assistere da una persona dell’impresa (se esistono rappresentanze) o, in certi casi, da un consigliere esterno; parallelamente l’employeur può essere assistito secondo regole simmetriche. Questo profilo è disciplinato dall’articolo L. 1237-12 (e dalla prassi applicativa).

In pratica, questa fase è quella in cui si concentrano i temi più “operativi” (e più delicati): importo dell’indennità, eventuale data di uscita, gestione di bonus e variabili, rinunce e transazioni “collaterali” (da maneggiare con attenzione), clausole di riservatezza, non concorrenza e, soprattutto, assenza di pressioni sul consenso.

Fase 2: convenzione scritta e diritto di ripensamento. 

Una volta definita l’intesa, si sottoscrive una convention che formalizza i termini, inclusa la data di cessazione e l’indennità. Qui il legislatore inserisce un “cuscinetto” protettivo: un délai de rétractation di 15 giorni di calendario per ciascuna parte, decorrente dalla firma. È un dato cardine, previsto dall’articolo L. 1237-13.

Fase 3: omologazione amministrativa (DREETS) e controllo di legittimità. 

Scaduto il termine di ripensamento senza revoca, la convenzione viene trasmessa all’autorità amministrativa competente (oggi, DREETS/DDETSPP secondo l’organizzazione territoriale), la quale dispone di 15 giorni lavorativi per pronunciarsi; in assenza di risposta, opera un meccanismo di omologazione implicita. Questo snodo è disciplinato dall’articolo L. 1237-14.

La ratio del controllo è evitare che la rupture conventionnelle venga usata come “surrogato” del licenziamento in situazioni patologiche o come forma di elusione di tutele imperative (consenso viziato, diritti minimi, protezioni speciali). Non si tratta di un controllo “di merito” sull’opportunità economica dell’accordo: è piuttosto un controllo di regolarità e di rispetto dei minimi legali.

Regimi speciali: salariés protégés e categorie particolari. In presenza di lavoratori “protetti” (rappresentanti del personale, ecc.), la procedura è aggravata: interviene l’autorisation de l’inspecteur du travail. Il riferimento normativo di sintesi è l’articolo L. 1237-15 del Code du travail.

Impugnazione: giudice competente e termine. Il contenzioso sulla convenzione, sull’omologazione o sul rifiuto di omologazione ricade nella competenza del Conseil de prud’hommes; soprattutto, l’azione va proposta entro 12 mesi dalla data di omologazione, a pena di irricevibilità. Il riferimento è l’articolo L. 1237-14.

B) Effetti economici e sociali, accesso alla disoccupazione e linee giurisprudenziali sulla nullità

1) L’indennità specifica: minimo legale e “pavimento” inderogabile. 

Un tratto distintivo della rupture conventionnelle è l’obbligo di riconoscere al lavoratore un’indennità non inferiore a un minimo: in via generale, almeno l’indemnité légale de licenciement (o eventualmente quella convenzionale se più favorevole, a seconda del contesto). Il principio del minimo si ancora all’articolo L. 1237-13, che impone una soglia di tutela.

Questo “pavimento” serve a evitare che la cessazione consensuale diventi, nei fatti, una dimissione mascherata senza compensazione, soprattutto quando l’iniziativa economica proviene dall’employeur.

2) Regime fiscale e contributivo: riferimenti essenziali. 

Sul piano fiscale, la bussola principale è l’articolo 80 duodecies del Code général des impôts, che stabilisce la regola di imponibilità delle indennità di cessazione e ne organizza le eccezioni e i limiti. La norma, nella sua logica generale, ribadisce il principio (“toute indemnité… constitue une rémunération imposable”) salvo deroghe codificate.

Sul piano contributivo, è cruciale segnalare l’esistenza di una contribution patronale specifica sulle indennità di rupture conventionnelle: l’articolo L. 137-12 del Code de la sécurité sociale fissa il tasso al 30% e indica l’entrata in vigore per le rotture intervenute a decorrere dal 1° settembre 2023, in attuazione della legge finanziaria rettificativa della sicurezza sociale del 14 aprile 2023.

Per un blog di studio legale, la raccomandazione editoriale è netta: nel commentare la fiscalità concreta (esenzioni, soglie, cumuli), conviene restare ancorati alle norme (CGI, CSS) e alle fonti ufficiali, perché i dettagli applicativi sono sensibili alle riforme e agli aggiornamenti di prassi.

3) Assicurazione contro la disoccupazione: perché la rupture conventionnelle è così “attrattiva”. 

In Francia, la rottura consensuale omologata è generalmente considerata una perte involontaire d’emploi ai fini dell’accesso all’indennità di disoccupazione, ferma la verifica degli altri requisiti (periodi di lavoro, iscrizione, ricerca attiva, ecc.).

Occorre tuttavia ricordare un aspetto tecnico spesso trascurato: l’indennità di cessazione può generare un différé d’indemnisation (posticipo dell’inizio della presa in carico), disciplinato dalle regole dell’assicurazione contro la disoccupazione; ad esempio, il decreto n. 2019-797 (art. 21) prevede un differimento specifico in funzione delle somme versate in occasione della cessazione del rapporto.

4) Nullità e contenzioso: il consenso è il centro di gravità. 

Nella pratica forense, le controversie più rilevanti ruotano attorno alla domanda: il consenso del lavoratore era libero e informato, oppure viziato (violenza morale, pressioni, contesto di harcèlement, ecc.)?

La Cour de cassation ha costruito una linea giurisprudenziale rigorosa sul punto. Due riferimenti, particolarmente utili in chiave “didattica”, sono:

• Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-24.296: affronta la nullità della rupture conventionnelle in un contesto di harcèlement moral, riaffermando che il tema decisivo è l’incidenza sulla libertà del consenso e la prova del vizio.

• Cass. soc., 1er mars 2023, n° 21-21.345: ribadisce l’attenzione alla “violence” come vizio del consenso quando la convenzione è conclusa in un contesto di pressioni incompatibili con una determinazione libera.

Un ulteriore tassello (perché contrasta una lettura eccessivamente rigida della sospensione del rapporto) è:

• Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297: la rupture conventionnelle può essere validamente conclusa anche durante una sospensione del contratto dovuta ad infortunio sul lavoro/malattia professionale, salvo frode o vizio del consenso.

5) Documentazione di fine rapporto: compliance e prova. 

La riuscita “pulita” di una rupture conventionnelle non si esaurisce con l’omologazione: nella fase di uscita, il datore deve consegnare i documenti necessari, inclusa l’attestazione utile per far valere i diritti alla disoccupazione (attestazione per l’ente di collocamento/servizio competente), oltre al certificato di lavoro e agli elementi salariali finali.

Parte II — Il confronto con il diritto italiano: equivalenti funzionali, differenze strutturali e gestione del rischio

A) Quali istituti “vicini” esistono in Italia? (E perché non coincidono)

Il diritto italiano non conosce un istituto perfettamente sovrapponibile alla rupture conventionnelle francese, soprattutto per due ragioni: (i) assenza di omologazione amministrativa “standard” per la risoluzione consensuale ordinaria; (ii) diversa architettura del rapporto tra cessazione e tutela contro la disoccupazione.

Detto ciò, esistono equivalenti funzionali che, combinati, possono produrre un risultato pratico simile (cessazione concordata, pacificazione del conflitto, certezza sulle rinunce). I principali sono:

1) Risoluzione consensuale (accordo di scioglimento) e disciplina delle dimissioni/risoluzione telematica. 

A seguito del Jobs Act e delle norme anti “dimissioni in bianco”, l’ordinamento ha introdotto una forma tipizzata e telematica anche per la risoluzione consensuale in molte ipotesi: l’articolo 26 del D.Lgs. 151/2015 prevede che dimissioni e risoluzione consensuale siano effettuate con moduli e modalità determinate, con una facoltà di revoca entro 7 giorni dalla trasmissione.

La procedura telematica può essere svolta direttamente dal lavoratore tramite identità digitale (SPID/CIE) o tramite soggetti abilitati (patronati, sindacati, consulenti del lavoro, ecc.).

È essenziale, in pratica, verificare se il caso concreto rientri nel perimetro applicativo e se sussistano ipotesi di esclusione o canali alternativi.

2) Conciliazioni in “sede protetta” e stabilizzazione delle rinunce (art. 2113 c.c.). 

Il cuore della differenza con la Francia è qui: in Italia, la protezione non passa da un’omologazione amministrativa generalizzata dell’accordo di scioglimento, ma dalla disciplina delle rinunce e transazioni del lavoratore.

L’articolo 2113 c.c. afferma che rinunce e transazioni relative a diritti del prestatore di lavoro derivanti da norme inderogabili non sono valide; e riconosce un termine di 6 mesi per impugnare. Tuttavia, lo stesso articolo stabilisce che tale disciplina non si applica alle conciliazioni intervenute in determinate sedi (giudiziale e sedi “protette” richiamate dal codice di procedura civile). È il fondamento tecnico delle conciliazioni “blindate”.

In altri termini: mentre in Francia l’accordo è “messo in sicurezza” da un controllo amministrativo ex ante (DREETS) e da minimi inderogabili, in Italia la stabilizzazione passa spesso dalla qualificazione dell’accordo come conciliazione in sede protetta, così da neutralizzare (in tutto o in parte) il rischio di impugnazione ex art. 2113 c.c.

3) “Sede sindacale” e neutralità del luogo: la Cassazione italiana come “guardiano” della protezione. 

Proprio perché la nozione di sede protetta è decisiva, la Cassazione italiana è intervenuta con orientamenti che insistono sul requisito di neutralità.

Un orientamento recente (in materia di conciliazione in sede sindacale) sottolinea che la conciliazione non può essere validamente conclusa presso la sede aziendale, non essendo quest’ultima, di regola, una “sede protetta” idonea a garantire la libera determinazione della volontà del lavoratore. Questo punto è fondamentale nella pratica: un accordo economicamente equilibrato può comunque risultare fragile se “collocato” in una sede non protetta e quindi attaccabile ex art. 2113 c.c.

4) NASpI e risoluzione consensuale: la grande divergenza rispetto alla Francia. 

In Francia, la rupture conventionnelle è spesso scelta anche per la (tendenziale) apertura ai diritti di disoccupazione. In Italia, invece, il principio è inverso: la NASpI presuppone disoccupazione involontaria; sono esclusi i casi di dimissioni e risoluzione consensuale, salvo eccezioni.

Le eccezioni, nella pratica, includono ipotesi tipizzate (tra cui, tradizionalmente, la risoluzione consensuale maturata nell’ambito di specifiche procedure conciliative previste dalla legislazione sui licenziamenti, nonché ulteriori casi riconosciuti dalla normativa e dalla prassi amministrativa). In ottica consulenziale, ciò impone un controllo preventivo: la scelta della “cornice” giuridica dell’uscita può incidere in modo decisivo sull’ammortizzatore.

B) Differenze chiave, rischi ricorrenti e best practice redazionali (Francia/Italia)

1) Differenze strutturali da tenere a mente

a) Francia: formalismo amministrativo e minimi legali; Italia: centralità della sede protetta e dell’art. 2113 c.c.

La Francia costruisce la sicurezza del sistema su (i) colloqui, (ii) recesso entro 15 giorni, (iii) omologazione entro 15 giorni lavorativi, (iv) termine breve di impugnazione (12 mesi) e (v) minimi inderogabili di indennità.L’Italia costruisce la sicurezza su (i) tipizzazione telematica delle dimissioni/risoluzione, (ii) revoca entro 7 giorni, (iii) conciliazione in sede protetta per consolidare rinunce e transazioni, (iv) perimetro di accesso NASpI fortemente legato all’involontarietà e alle eccezioni.

b) Ruolo dell’amministrazione.

In Francia l’amministrazione “entra” nel cuore del dispositivo (omologazione). In Italia, l’amministrazione può intervenire in procedure specifiche, ma non esiste un controllo generalizzato equivalente, e la stabilità dell’accordo dipende molto dalla “sede” e dalla corretta qualificazione.

c) Disoccupazione: simmetria francese vs selettività italiana.

In Francia la rottura consensuale omologata è di regola trattata come perdita involontaria del lavoro ai fini dell’indennità, ferma la verifica dei requisiti e degli eventuali differimenti. In Italia, dimissioni e risoluzione consensuale, come regola, non aprono NASpI, salvo eccezioni tipizzate: è quindi essenziale impostare correttamente la fattispecie.

2) Rischi ricorrenti e come ridurli

Rischio n. 1 — “Consenso” contestabile (Francia e Italia).

In Francia, un contesto di harcèlement o pressioni può condurre alla nullità se il consenso risulta viziato. In Italia, l’equivalente rischio si manifesta nella forma dell’impugnazione ex art. 2113 c.c. o, più in generale, della contestazione dell’accordo per vizi della volontà, spesso amplificata se la conciliazione non avviene in sede realmente protetta.

Best practice: verbalizzare correttamente i colloqui (Francia), evitare “pressioni temporali”, concedere tempo di riflessione reale, assicurare la presenza/possibilità di assistenza, curare la coerenza dei documenti e, in Italia, scegliere con attenzione la sede protetta e la rappresentanza sindacale effettiva.

Rischio n. 2 — Indennità e contributi: errori di calcolo e costi non previsti.

In Francia, oltre al minimo dovuto, il datore deve considerare la contribution patronale specifica del 30% (CSS L. 137-12) sulle somme interessate, applicabile (secondo la disciplina introdotta nel 2023) alle rotture intervenute dal 1° settembre 2023.Sul versante fiscale, l’articolo 80 duodecies CGI impone un inquadramento preciso delle somme, con regole di esenzione e imponibilità.

Best practice: trattare sempre l’indennità come oggetto di una mini due diligence (contratto, CCN/CCNL, anzianità, variabili, eventuali piani di incentivazione) e, se necessario, integrare l’analisi con un consulente payroll.

Rischio n. 3 — Disoccupazione: aspettative errate del lavoratore.

In Francia, il lavoratore tende a confidare nell’accesso all’indennità, ma può subire differimenti o condizioni non soddisfatte. In Italia, una risoluzione consensuale “pura” normalmente non dà NASpI: è essenziale verificare se si rientra in una delle eccezioni e come strutturare l’accordo nella procedura corretta.

Best practice: inserire nell’accordo (o nella consulenza preventiva) una clausola informativa chiara sulla posizione rispetto agli ammortizzatori sociali, distinguendo Francia/Italia e richiamando le basi normative.

3) Suggerimento “transfrontaliero” per studi che assistono clienti tra Francia e Italia

Quando un gruppo o un manager opera tra i due Paesi, la cessazione concordata è spesso parte di un progetto più ampio (mobilità, riorganizzazioni, fiscalità personale, contenzioso latente). In questi scenari, conviene impostare la consulenza con tre livelli:

1. Livello 1 — qualificazione giuridica certa (CDI e procedura omologativa in Francia; risoluzione/ dimissioni telematiche e sede protetta in Italia).

2. Livello 2 — impatto sociale (differimenti e condizioni nell’indennità di disoccupazione francese; requisiti e perimetro NASpI in Italia).

3. Livello 3 — trattamento fiscale e contributivo (CGI 80 duodecies e CSS L137-12 in Francia; in Italia, attenzione alla natura delle somme e alla sede conciliativa quando si veicolano rinunce).

Conclusione

La rupture conventionnelle rappresenta un unicum europeo per il suo equilibrio tra consenso, formalismo protettivo e controllo pubblico: il diritto di ripensamento e l’omologazione amministrativa, uniti a un termine breve di impugnazione e a minimi inderogabili, creano un canale relativamente prevedibile di cessazione del CDI.

L’Italia persegue una sicurezza funzionalmente simile con strumenti diversi: la procedura telematica e la revocabilità (D.Lgs. 151/2015, art. 26), e soprattutto il presidio delle sedi protette e dell’art. 2113 c.c., su cui la giurisprudenza insiste con attenzione, anche in tema di neutralità della sede sindacale.

Per il professionista, il messaggio pratico è chiaro: non basta “accordarsi”. Occorre costruire giuridicamente l’accordo, in modo che regga nel tempo, e soprattutto evitare che le aspettative (in particolare su disoccupazione e regime economico) siano impostate su automatismi che esistono in un ordinamento ma non nell’altro. In un contesto transfrontaliero, questo è spesso il confine tra un’uscita ordinata e un contenzioso costoso.